Já imaginou participar de uma entrevista de ofício e, em vez de responder a perguntas formais, ser convidado para tomar uma cerveja? Embora inusitado, esse era o método preposto de Steve Jobs, cofundador da Apple, para estimar candidatos a cargos estratégicos.

Enquanto a maioria das empresas apostava em dinâmicas e entrevistas tradicionais, Jobs acreditava que um envolvente mais relaxado revelava traços muito mais relevantes sobre quem estava à sua frente.

O famoso “teste da cerveja” fazia segmento do processo seletivo em momentos decisivos. Jobs costumava levar os finalistas para bares e restaurantes, com o objetivo de entender quem eles eram longe das respostas decoradas.

As conversas giravam em torno de temas pessoais, porquê “O que você fez nas férias?” ou “Qual foi a última coisa que realmente te desafiou?”

Para ele, o teor dessas respostas importava menos do que a forma porquê o candidato se comunicava, pensava e se conectava com o outro.

Interações espontâneas no lugar de formalidades

Jobs argumentava que ambientes formais distorciam a percepção real sobre o candidato. Seu foco estava em um tanto mais profundo: a autenticidade.

Em vez de focar em competências técnicas — que já haviam sido avaliadas nas etapas anteriores —, o encontro com cerveja era uma chance de identificar o que ele chamava de “A-players”, profissionais excepcionais que não somente se destacavam individualmente, mas que também contribuíam para a cultura da empresa.

Esses talentos, segundo Jobs, muitas vezes não haviam tido a oportunidade de colaborar com pessoas do mesmo nível antes. Ele acreditava que o encontro entre mentes brilhantes em um envolvente desempenado poderia gerar inovações extraordinárias. Por isso, a reparo da química interpessoal e da postura social era tão estratégica quanto qualquer avaliação curricular.

A cerveja porquê filtro final

É importante lembrar que esse momento não substituía o processo seletivo tradicional. Todos os candidatos que chegavam até Jobs já tinham pretérito por etapas rigorosas, incluindo entrevistas técnicas e testes de desempenho.

A conversa no bar era o estágio final — um ponto de viradela. Era ali que Jobs avaliava características porquê originalidade, nitidez de pensamento, paixão e alinhamento com os valores da Apple.

Jobs compreendia que uma equipe altamente técnica mas mal integrada poderia comprometer resultados. Produtos porquê o iPhone e o MacBook, desenvolvidos por grupos multidisciplinares, só alcançaram sucesso porque, além de cultura, havia simetria.

O “teste da cerveja” era a instrumento para detectar possíveis ruídos antes mesmo de eles surgirem.

O método seguia mesmo depois a contratação

A procura por primazia não terminava na contratação. Jony Ive, ex-vice-presidente de design da Apple, contou que Jobs mantinha a mesma abordagem sátira depois da recepção. Uma pergunta frequente era:

Quantas vezes você disse “não” hoje?

Para ele, recusar ideias medianas era uma forma de proteger o foco e o propósito. Cada “não” era um filtro necessário para prometer que somente as ideias com potencial revolucionário fossem levadas adiante.

Esse pensamento moldou a identidade da Apple porquê marca: escolher o que não fazer era tão estratégico quanto o que lançar. A filosofia de Jobs priorizava a nitidez, o minimalismo e a eficiência — não somente nos produtos, mas na formação de equipes e processos internos.

Um método fora do padrão, mas com propósito

Mesmo com resultados evidentes, o “teste da cerveja” não se tornou regra no mundo corporativo. Hoje, poucas empresas utilizam esse tipo de abordagem em suas seleções.

Os contextos mudaram, assim porquê as exigências legais e culturais. Ainda assim, o princípio por trás da estratégia permanece relevante: o talento técnico é somente uma segmento da equação.

Jobs sabia que a inovação nascia da união entre cultura, autenticidade e conexão humana. E muitas vezes, essas qualidades não emergem sob pressão ou em salas de reuniões — mas sim em momentos espontâneos, porquê uma conversa informal diante de uma cerveja.

Foi dessa forma que ele desafiou padrões, inclusive os do próprio RH, em procura de profissionais capazes de transformar ideias em revoluções.